Стресс на работе становится все более распространенным явлением. Какие факторы провоцируют напряжение, как руководители усугубляют ситуацию и что сотрудники могут сделать для защиты своего психического здоровья, рассказывает Вера Борисовна Никишина, директор Института клинической психологии и социальной работы Пироговского Университета Минздрава России, д.психол.н., профессор.
Надо признать тот факт, что стресс усиливается в тех организационных отношениях, в которых организация больна. Патология организации – это фактор прямого воздействия на состояние психического здоровья тех, кто в ней работает. Чем больше патологических критериев характеристик организации, тем выше организационный стресс. Например, критерием здоровья организации является открытость ее процессов, соответственно, патологией — закрытость, замкнутость. Критерием нормы здоровья является управляемость организации и организационных отношений, интеграция взаимодействия, цель и достижимость. Норма конфликта. Норма поощрения, преобладающая над наказанием. Когда сбой происходит в одном или нескольких местах, это автоматически вызывает стрессовый отклик, состояние стресса у сотрудников. Состоянию здоровья организации внимание не уделяют или уделяют недостаточно. Отсюда и риски высокой стрессогенности одно состояние и высокого уровня эмоционального напряжения в организационных отношениях, и чем больше болеющих организаций, чем больше патологии в организационных отношений, тем выше риски стресса сотрудников этих организаций.
Многие российские руководители используют стрессовые методы управления. Какие методы в последнее время стали особенно популярны? Считаете ли их эффективными? Почему они неэффективны?
Действительно, мы можем фиксировать, что в программах подготовки руководителей все чаще и чаще встречаются обучения технологиям, называемых стрессовыми методиками управления, которые построены на активации эмоциональных состояний сотрудников, субъектов организационных отношений. Пример. Не сейчас возникшая, но сейчас активно транслируемая методика «разделяй и управляй», суть которой состоит в том, чтобы вносить определенный уровень напряжения, конфликтности, противоречий в организационные отношения, как на межличностном уровне, так и на уровне структурных подразделений. возникновение организационной патологии которая проявляется нарушение взаимодействия и дезинтеграции Помимо этого, избыточный уровень напряжения стресса приводит к дисфункциональным состояниям у самих сотрудников. Другой пример — методика порционной информации. Руководитель дает не цель или задачу, по которой будут преднастраиваться действия, а какой-то ее несущественный фрагмент. Следствием чего будет опять-таки возникновение патологии целеполагания, патологии открытости, патологии дезинтеграции и, конечно, усиление стресса в состоянии сотрудников. Поскольку образ действия «пойди туда, не зная, куда принеси, то не знаешь что» фактически дезориентирует человека, вводит его в состояние неуправляемого стресса.
Как бороться со стрессом на работе? Что рекомендуется делать сотрудникам, испытывающим постоянный стресс, чтобы избавиться от негативных последствий?
Мы констатируем избыточность стрессоров, усиление интенсивности проявлений стрессовых состояний — это то, что негативно влияет на психическое здоровье человека. В том случае, если человек длительное время пребывает под множественным интенсивным дифференцированным воздействием стрессогенных факторов, внешне человек к ним адаптируется, но это в разной степени приводит к изменению, к ухудшению его психического здоровья. Соответственно, задача борьбы со стрессом, а точнее с непродуктивными его формами, вполне оправдана и должна реализовываться как задача, как на уровне организации в целом, так и на уровне самого человека, ответственного за своё психическое здоровье. И здесь сразу две стратегии, не перпендикулярные, не противоположные друг другу, а соотносимые, но реализуемые на разных уровнях. Одна стратегия профилактики стресса должна быть разработана, существовать и реализовываться на уровне организации, и за это несет ответственность администрация, контролируя как текущий уровень стрессогенности, отношений и стресса наполненности состоянии сотрудников. Так, и на уровне введения положительных эмоциональных состояний, управляемых положительных эмоциональных состояний, через командное взаимодействие, через общий фон эмоциональных состояний и акценты реальной значимости человека для организации. Вторая стратегия связана с ответственностью самого человека, субъекта организационных отношений, за свое психическое здоровье. Здесь ответственность реализуется на всех уровнях. Если организационные отношения таковы, что сам человек не может их, как сотрудник организации изменить, ответственным будет уйти из этих, дистанцироваться, уйти из этих организационных отношений. В том случае, если человек видит ценность этой организации, той деятельности, которую он не осуществляет, и даёт осмысленную оценку уровня стрессогенности, то в его задачи входит выделять влияние стрессоров и оценивать их персонально для себя. Проводить аудит влияния стрессогенных факторов. Под каждое влияние стрессогенного фактора подбирать способы. Но чаще всего в эту задачу включается уже специалист, социальный психолог или специалист по психологии труда. Универсальных рекомендаций в этих историях нет.